Modello di riferimento

Il nostro approccio alla selezione del personale si basa sull’assunto che i comportamenti passati e attuali siano predittivi dei comportamenti futuri. Se il curriculum di un candidato testimonia un buon livello di iniziativa, o se durante una prova selettiva il soggetto mostra capacità di lavorare in gruppo, è probabile che egli metterà in atto questi comportamenti anche in una prossima situazione lavorativa.
L’opportunità di focalizzare l’attenzione sui comportamenti ci guida in tutte le fasi del processo: dalla job analysis, alla definizione operativa delle dimensioni correlate alla prestazione lavorativa – espresse in termini di indicatori comportamentali – fino alla stesura dei profili descrittivi di sintesi.

L’approccio comportamentale – e dunque l’attenzione alla validità predittiva del processo – si esplicita concretamente nelle scelte che operiamo circa gli strumenti di selezione. In proposito, il grafico offre indicazioni interessanti (fonte: Smit 1986, Shackleton e Newell 1991, Anderson e Shackleton 1993).

Se congruente con gli obiettivi della valutazione, utilizziamo le Metodologie esperienziali (un’evoluzione delle tradizionali Prove pratiche o Work sample), che presentano due indubbi vantaggi:

  • rilevano comportamenti direttamente correlati al lavoro;
  • i fattori di valutazione sono gli stessi utilizzati in una successiva valutazione delle prestazioni, e quindi è più facile prevedere il futuro rendimento lavorativo del candidato.

Ricorriamo ai Test attitudinali e di ragionamento per il primo screening nelle selezioni Grandi Numeri e/o quando è opportuno disporre di una misurazione standardizzata e obiettiva delle caratteristiche cognitive del soggetto.

Ma è soprattutto nella gestione dell’Intervista di selezione che si qualifica il nostro approccio comportamentale. I punti salienti:

  • prepariamo accuratamente l’intervista, che assume dunque una struttura precisa pur se flessibile, individuando con precisione le aree da approfondire (curriculum, esperienze e competenze, elementi personali…) e le informazioni da dare al candidato;
  • formuliamo “domande comportamentali”, ovvero domande sui comportamenti agiti dal candidato nel passato in specifiche situazioni, evitando domande retoriche o ipotetiche;
  • definiamo in maniera univoca e circostanziata i fattori di valutazione e gli indicatori comportamentali ad essi correlati;
  • condividiamo la valutazione finale con gli altri osservatori-valutatori eventualmente coinvolti nel processo.
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