Test attitudinali e di ragionamento

I test cui ci riferiamo sono strumenti atti a valutare quelle capacità di base – attitudini e potenzialità intellettive – ritenute necessarie per l’apprendimento e il migliore rendimento in un determinato compito o attività lavorativa.
Tali capacità sono riconducibili ad un insieme di numerosi fattori indipendenti e specifici (le tecniche di analisi fattoriale ne hanno individuato oltre 100!) ma per quanto concerne la concreta applicazione in ambito organizzativo essi possono essere classificati in numero più limitato: competenza verbale e numerica, ragionamento, attitudine spaziale e meccanica, efficienza mentale (vedi Tabella).

La nostra esperienza

L’attività di produzione test sviluppata da Metodo comprende l’intero processo:

  • scelta dei fattori di indagine, effettuata in base all’analisi della mansione (job analysis) e agli obiettivi della rilevazione (selezione, valutazione del potenziale, orientamento lavorativo, counselling);
  • costruzione degli item inerenti ai fattori definiti;
  • somministrazioni “pilota”, utili ai fini di una prima item analysis (coerenza interna e normalità) e della standardizzazione della procedure;
  • messa a punto della prova, taratura e definizione dei dati normativi per popolazioni;
  • validazione dello strumento, anche attraverso dati storici (superamento del periodo di prova, valutazioni ottenute on the job…).

I test attitudinali e di ragionamento misurano – per definizione – capacità di base dell’individuo. Essi peraltro non offrono indicazioni circa altri fattori importanti per la riuscita lavorativa: motivazione, flessibilità, intelligenza sociale, ecc. Dunque, parlare della capacità di un test attitudinale di prevedere il successo in una mansione (validità predittiva) è questione metodologicamente spinosa. Appare opportuno, piuttosto, utilizzare i test come sbarramento (in caso di selezioni molto numerose), oppure come fonte di informazione aggiuntiva, in combinazione con altre metodologie di valutazione (intervista individuale, prove tipiche di Assessment Center quali ad es. in-tray, In basket, simulazioni, Dinamiche di gruppo, ecc.).

Vantaggi di utilizzo dei test

  • Originalità: i nostri strumenti sono inediti, disponiamo di un’ampia gamma di test da comporre in batteria in relazione alle specifiche esigenze di rilevazione o progettiamo diagnostici ad hoc.
  • Validità formale: molti item riproducono in qualche misura esempi, situazioni e linguaggio tipici del settore lavorativo di destinazione, aumentando nel candidato l’impressione di validità e di coerenza e la motivazione a rispondere.
  • Economia: l’applicazione è piuttosto veloce (in media 40/60 minuti) e le sessioni possono essere anche numerose (il limite è determinato essenzialmente dalla capienza della sede utilizzata). Le condizioni di somministrazione sono facilmente controllabili e l’esecuzione del compito non richiede particolare assistenza.
  • Facilità di interpretazione: l’output che restituiscono i test è di tipo quantitativo, facilmente interpretabile alla luce delle norme di riferimento.

L’efficacia di uno strumento di selezione dipende in larga misura dalla modalità di somministrazione e dalla corretta applicazione delle procedure di correzione e valutazione. A corredo degli strumenti che realizza, Metodo ha messo a punto manuali di agile lettura, destinati agli addetti HR, che garantiscono un utilizzo consapevole delle prove, un’applicazione standardizzata e riducono la soggettività della valutazione.

Alcune proposte

Test Omnibus per Addetti alla Vendita
Batteria per ruoli gestionali
Batteria per Venditori di servizi complessi
Batteria per Impiegati, Operatori Call Center, Segretarie
Test Omnibus per Addetti a ruoli operativi-esecutivi
Test Omnibus di attitudine e di conoscenza specifica

Avvertenze
– L’uso dei test deve essere di esclusivo appannaggio di personale opportunamente addestrato.
– Le informazioni acquisite non vanno utilizzate in forme diverse da quelle previste.
– I candidati sottoposti a testing devono esprimere un consenso esplicito e consapevole, che è tale solo quando è chiaro il tipo di esame cui sono sottoposti, le finalità per le quali è effettuato, il tipo di informazioni che ne derivano e le modalità d’uso previste.
– Nell’utilizzo dei risultati vanno adottate procedure idonee a rispettare la privacy individuale: a) osservando scrupolosamente le modalità concordate con i soggetti; b) comunicando unicamente le notizie indispensabili per la decisione “amministrativa” prescindendo – se possibile – dall’uso di indici numerici, così da ridurre le occasioni di deformazione interpretativa o di indebita generalizzazione.

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